【採用難】ここまで違う、採用手法の変革をめぐる人事と現場の認識ギャップ

2019.03.04 コラム

「採用難」という言葉も聞き慣れてきた昨今、有効求人倍率は更なる上昇を続け、雇用形態に関わらず人材不足が続いている会社が多いことを実感しています。※このコラムは2017年のものを再掲載しております。

採用・人事担当の方は転職市場の現状をよくご存じだと思いますが、その他の現場の社員は「何となくニュースで見て知っている」程度の方が多いようで、（仕方ないのですが）採用担当からは次の意見（愚痴？）が漏れ聞こえてきます。

「これだけ求職者も少なく、他社との取り合いになっているのに、現場は相変わらず求める人材のレベルが高い」

「今どき厳しい面接や長期間の選考試験などをやっていては採用できないのに、現場がやり方を変えてくれない」

皆様の職場ではいかがでしょうか。もちろん人材は誰でも良いわけではありませんし、高度な知識・技術を要する人材を募集するケースもありますが、「求人倍率が低かった時期と同じ感覚」のままでは、採用に苦戦を強いられることは確かです。

実際に、選考方法を変えている企業が増えてきており、昔からの採用手法を変えていない企業との差が出てきているようです。具体的には・・・

１．応募から面接、採否連絡までの期間短縮 →期間が長いほど、応募者が他社に流れていく確率が高まる

２．審査の簡素化 →書類選考を挟むことで（そのハードルが高いほど）選考辞退の確率が高まる

採用担当者は「応募者側が会社を選んでいる」ことを認識し、いかにして自社に来てもらうかを考え、選考を通して自社の魅力を知ってもらい、自社に「入りたい」と思ってもらうことが必要になります。　　

こうお話すると、「うちへの志望度が低い証拠だ」と仰る方もいらっしゃいます。

そうなのです。その通りです。

そもそも初めから志望度の高い人はいない、ということが意識改革のポイントです。よほどの知名度・人気が高い企業でない限り志望度の高い人が向こうから応募してくることはありません。（そしてそのような人気企業は志望度の高さを採用基準にはしていないのも事実です）

つまり「選考＝人を選ぶ（ジャッジする）」という感覚はすでに古く、「企業が求職者にアピールできるチャンス」と捉えることができるかが、採用の勝敗を分ける一つの要になります。

採用担当の方には当たり前の話かもしれませんが、まだまだ現場にはその感覚は薄いようです。とはいえ貴重な採用チャンスを逃すわけにはいきませんから、現場に働きかけていくことも、採用担当者にとって急務と言えそうです。

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