「地位が人を育てる」後輩の存在で成長スピードが加速！

私が現在の職責についたのは4年前です。「新入社員研修」は、着任前より長らく、外部コンサルタントの方2名にお願いし、交代で計3日間、毎年実施していました。内容としては、社会人としての基礎的なものに加え、陳列技術や発声、接客五大用語など、業界ならではのものも取り入れています。実際にその研修を聞いてみて、業界のあるべき姿や業界の深い話が多く、とても大事なことではあるものの、少し難しく、その話が彼らに伝わるかというとクエスチョンでした。

当時、数年後に新店立ち上げの話があり、どうしても人を採用し、育てなくてはいけない状況になりました。弊社は、中途採用を積極的に行っておらず、新卒採用が中心ですが、県外に出て行った学生が戻ってくることはなかなか無い土地柄で、且つ製造業が強いこともあり、大卒や短大卒の採用が非常に困難でした。
そこで、じゃあ目先を変えて、高卒を採用しようと。時間をかけて会社で育てようという方針に、私が変えました。

そうですね。3年間は、目線を合わせて、言葉を交えて会社が育てるんだとして、根気強く関わっていきました。正直、この子は頑張っていけるかなと不安に思えるような高校生もたくさんいましたが、誰が原石を磨くかと言えば私達。人を確保するのが難しく、高卒採用が増えた時代でした。その私が採用から関わった社員が入社してちょうど3年なので、それらの社員を一堂に集めて何かしようよというのが、今回の研修企画の始まりでした。

色々なタイミングや縁が重なり、ＣＡＭさんとご縁があったこと、新店を立ち上げるタイミングでもあったことから、「試しでやってみるか」という感じですね。

とにかくやって良かったなと。
新入社員に関しては、22.23歳の大人ではなく、18.19歳の高校を出たばかりの子供を相手にするので、講師の方には、そこまで目線を落としてもらうのと彼らの目線を引き上げてもらうことが大事だと思っていましたが、期待以上に講師の方は応えてくれましたよ！話もとてもスマートでしたし。
全体像として、新入社員はもとより、2.3年目の社員はこのような研修を受ける機会が無かったので、むしろ彼らにとって刺激があったのかと。目が輝いていたように見受けられました。グループ分けを、1-3年目ミックスにしたのもお互いに刺激になって良かったですね。

現場で業務をするばかりで、無いですね。唯一、毎年新年会を実施するので、全従業員が集まる機会はそれくらいですからね。だから関係構築の面でも良かったですよ。

ワークやディスカッション等を多く取り入れてあったので、参加しやすかったのかと思います。

正直、ためにはなってほしいけど、実はそんなに望んでいなかったんですよね。高校出たばかりの子供が社会に出て、覚えることや緊張することが日々いっぱいある中で、1日の研修なんて忘れてしまうのが当たり前かなと。むしろ大事なのは、その後の話であって、どうしても実地になるんですよ。良い先輩や良いパートさん、良い商品に巡り会えて、その人たちから社会や仕事をぐんぐん吸収していくことの方が大事かなと。

ただ先程言った「やって良かった」というのは、2.3年目の社員がもう一度原点に戻れたことです。そういう機会を作ることが大事だということに改めて気づきました。
なので、新入社員の教育も必要なんだけどむしろ2.3年目の子達の教育をおざなりにしていたところがあったので、あ、これはやって良かったなと。

3年目の社員にとって、後輩の存在が増えたわけだから成長スピードはぐんとあがりましたね。研修後、1週間で顔つきが変わった社員がぱっと思いつくだけで3名いますよ。「地位が人を育てる。人が地位を育てる」という、弊社の社長の言葉通りです。店舗のチーフ格を任せても良いと思わせる程ですね。彼らにとって、ギアが入るきっかけになったんじゃないかと思います。

大人の階段だから、誰かがギアを入れなきゃならないし、やるのは自分だから、それに早く気付いた人の方が良い訳ですしね。そうするとその次の2年目の社員も、それを見て成長するし、もっと言えば、同期だった人間と差ができていることに研修で気づいた社員もいます。“同期なのにあれだけ話ができるようになっている”とか。座学では分からない刺激ある内容だったからこそですね。

3年目の社員には継続的に教育はしていきたいと思っています。あとは、部門チーフや主任になろうという時に教育という場が必要になってくるんだろうなと考えています。それに対するジャッジ、タイミングは今すぐの話では無いので、今後時期が来たら、また御社には相談したいと思っていますよ。