長時間労働の原因と影響とは？ 働き方改革実現に向けた対策を解説
「働き方改革関連法」が2019年4月に施行されたことで、多くの企業が長時間労働の是正に取り組んでいます。しかしながら、社会環境や労働環境が大きく変化する中で「どうしたら長時間労働を削減できるか」悩んでいる企業も少なくないでしょう。 そこで今回は「長時間労働が発生する原因と影響を踏まえた対策方法」について解説します。
目次
長時間労働の基準
長時間労働の認識は人によってさまざまであるため、法律で明確な時間数は定められていません。しかし、長時間労働と判断される目安として、主に2つの基準があります。一つ目が労働基準法に定められた法定労働時間で、二つ目が労災認定の目安となる時間外労働です。
36協定による基準
労働基準法では、原則として「1日に8時間、1週間に40時間」を超えて労働させてはいけないと定められています。この基準を超えて労働させる場合、労働基準法第36条に基づく「時間外労働協定（通称：36協定）」を締結する必要があります。
36協定では「月45時間、年360時間を上限とする時間外・休日労働」が認められています。また、臨時的な特別な事情がある場合には、36協定の基準を超えて労働させることができます。しかし、特別な事情があっても以下の条件を超えてはいけません。
- 時間外労働が年間720時間以内
- 時間外労働と休⽇労働の合計が⽉100時間未満
- 時間外労働と休⽇労働の合計の2～6カ⽉平均が80時間以内
また、時間外労働が⽉45時間を超えることができるのは、年6カ⽉までです。
出典：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」
労災認定の目安となる時間外労働
厚生労働省では、長時間労働が原因の疾患などを労災認定する際の時間外労働の目安を示しています。
過労死の基準
過労死は、残業が月45時間を超えて長くなるほど、業務と過労死の関連性が強くなるとしています。36協定の基準である月100時間や、1カ⽉平均80時間を下回っていても、継続的な残業は労災認定される可能性があります。
出典：厚生労働省「過労死等防止対策」
精神疾患の基準
精神疾患は、発症直前に３カ⽉連続して月100時間以上の時間外労働や直前3週間に120時間の時間外労働を行なった場合などに「極度の長時間労働」として認定されます。また、恒常的な残業が基準未満であっても、ハラスメントと合わせて労災認定されることもあります。
出典:厚生労働省「精神障害の労災認定」
長時間労働の原因
長時間労働は、業務量の過多やマネジメント不足などが原因で発生します。
業務量の過多（人手不足）
単純に業務量が多い場合や業務量が増加しているのに人手が十分でない場合があります。業務をこなせるスキルのある人が十分に配置されていないなど、人手不足は長時間労働を引き起こします。
管理職のマネジメント不足
管理職が業務の進捗管理や適切な業務分担などができないと、無計画な指示を出したり業務の偏りが生まれたりして、長時間労働につながります。また、管理職のマネジメントとして部下の労働時間を把握し、適切な管理や残業時間の削減への取り組みができていないことも要因となり得ます。
在宅勤務の導入
在宅勤務の導入により通勤時間が減りますが、その分気づかないうちに長時間労働をしていたというケースや定時で業務を終了したように見せてこっそり仕事を再開するなど、企業や管理職から見えない長時間労働も発生しており、在宅勤務時のマネジメントが課題です。
人事制度や企業風土
長時間労働の削減や是正など、労働環境の改善が評価される制度ではなく、業務量や業務時間が重視される人事制度は、長時間労働の要因です。
長時間の勤務を問題視しない、また定時で退勤しにくい職場の雰囲気など、企業風土も長時間労働が多い原因の一つです。
長時間労働による影響
長時間労働による影響として、健康障害の発生や生産性の低下をはじめとした、さまざまな悪影響があります。
健康障害の発生
長時間労働は社員の健康を害し、さまざまな疾患や不調を引き起こす要因となります。このような健康障害は社員にとっても企業にとっても大きなデメリットとなります。
生産性の低下
長時間労働による心理的な負担や身体的な不調が、社員のモチベーション低下や職場の雰囲気を悪化させ、業務の質や量にも影響を受けて生産性を低下させます。
離職者の増加
恒常的な長時間労働は、社員の離職原因の上位に常にランクインしています。離職者が増えることで、人手不足になり長時間労働につながるという負のサイクルにつながります。
企業イメージの悪化
長時間労働・離職者の増加・健康障害の発生などは、企業の社会的なイメージに悪影響を及ぼします。それによって採用への悪影響や取引先の信頼を失うなど、さらなるデメリットが起きる可能性があります。
長時間労働への対策方法
長時間労働を是正するための対策として、労働時間の見える化・企業としての姿勢の発信・制度の整備・労務管理研修の実施などが有効です。
労働時間の見える化
社員の「労働時間の見える化」をして、長時間労働の実態を把握することが必要です。数値の推移が見えることで、管理職も社員も、どこに課題があるのかを考えるきっかけとなるほか、どの部門が人員不足か把握することもできます。
企業としての姿勢の発信
企業として、働き方改革や長時間労働の是正に取り組むことを社内外に発信していくことで、残業をよしとしない企業風土づくりを行なっていくことができます。経営トップが働き方改革について発信することで、管理職のマネジメント意識も強化されます。
制度の整備
人事制度で、長時間労働の削減や有給取得など労務改善への取り組みを重要な評価項目として、マネジメントをしやすい環境を整備します。また、直属の上司だけでなく、人事部門など第三者との１on1などで、社員の状態やサービス残業がないかなどのチェックも有効な施策の一つです。
業務改革による効率化
大量の定型業務や再現性の高いルーチンワークを自動化するなど、業務改革の推進により、労働時間の削減を図ることができます。
労務管理研修の実施
労働基準法をはじめとする労務管理やコンプライアンスの知識、働き方改革をどのように推進するかなどの研修を実施して、マネジメントを強化していきます。
まとめ
長時間労働の是正や働き方改革の実現は、企業にとっても社員にとっても働きやすい環境をつくるための重要な施策です。労働基準法やコンプライアンスの知識と理解を深めるために「労務管理研修」をご検討の方は、ぜひ一度、キャムテックへお問い合わせください。
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