働き方改革② ～女性活躍推進法施行を通して考える「女性活躍推進」～
安倍政権が掲げる「一億総活躍社会」を実現するための改革として、2016年9月に提唱された『働き方改革』。「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの課題を解決し、多様な働き方を選択できる社会の実現を目指す取組みです。当コラムは、関連記事にスポットを当てると同時に、職場で実施する具体的施策を紹介してまいります。
今回は…「女性活躍推進法」を通して考えます。
働き方改革に関する法律として、2018年4月に「女性活躍推進法」が施行されました。
女性が仕事で活躍することを、雇用主である企業・自治体などが推進することを義務付けた法律で、
①自社女性活躍に関する状況の把握と、課題の分析をすること
②行動計画の策定、社内周知し、外部に公表すること
③行動計画の策定結果を、労働局へ届け出ること
が、義務付けられるようになりました。（※雇用労働者が300名未満の場合は、努力義務）
現在、該当企業の6割が行動計画を提出済のようですが、この行動計画の策定にあたり、自社での女性活躍推進の在り方、そして何から着手していくべきか、具体的な取り組みに各企業が本腰を入れていくことになりそうです。
女性活躍推進においてすべきことは多々ある中で、社内制度の充実化はもちろん必要ですが、制度が整っても、女性活躍を受け入れる社員の意識が変わらなければ、女性の活躍が組織風土として根付いていかない危険性があります。
まずは、受け入れる管理者が、出産・育児をしても女性の活躍が組織にとって必要であることへの理解を持つことや、女性の能力の引き出しに積極的になる姿勢は、若手男性社員の意識や考え方にも影響を与え、結果それらが発展して組織の考え方として醸成されていきます。よって、受け入れる側の社員の意識はとても重要です。
一方で、女性社員自身一人ひとりが、長いキャリアを見据えて働くことに対して、肯定的な意識を持つことが必要です。それが、自身の能力向上への意欲や組織への貢献を深めることに繋がります。社会全体として、管理職になりたい女性はまだまだ少数の状況の中、キャリアを積み昇進していくことが、自身にとってどのようなプラスがあるのか、そのメリットを感じてもらうことは必要不可欠です。
人生100年時代とささやかれ、将来に不安を抱く人が多い中でもなお、専業主婦願望は高いと言われています。そのような中で、女性が社会で活躍し続けることに意義を見出すこと、そしてその能力を活かす体制があることが、組織を継続させる鍵を握っているかもしれません。まずは、受け入れる側、当事者、それぞれの意識改革から始めてみてはいかがでしょうか。
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