環境変化に勝ち抜くダイバーシティの推進方法－実践的社員研修のCAM

2022.02.25 コラム

企業を取り巻く環境が目まぐるしく変化する中、益々注目を集めている「ダイバーシティ」は、経営方針に取り入れている企業も多くあります。しかし、ダイバーシティの重要性や、推進方法がわからないという方もいらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回は、「ダイバーシティのメリットと推進方法」について詳しく解説します。

ダイバーシティとは

ダイバーシティ(Diversity)とは、直訳すると「多様性」を意味する言葉で、ビジネスでは、「集団において、年齢・性別・人種・宗教など、様々な属性の人を認めることにより、企業の競争力を高める取り組み」を示します。

元々は、アメリカでマイノリティや女性に対する差別撤廃や、人権の尊重を実現するために広まった運動でしたが、日本では、労働人口の減少に対して人材を確保するための取り組みとして、ダイバーシティが注目されるようになりました。

ダイバーシティには様々な属性がありますが、見た目で判別しやすい表層的属性と、人の内面の特性にあたる深層的属性の2種類に分類されます。

・表層的ダイバーシティ

生まれ持った属性や、自分の力で変えることが難しい属性を指します。例えば、国籍・人種・年齢・性別・障がい・身体的特徴などが挙げられます。

・深層的ダイバーシティ

人が内面に持つ特徴であり、表面上では違いに気づきにくい属性を指します。例えば、考え方・習慣・趣味・宗教・学歴・職歴などが挙げられます。

ダイバーシティが重視される背景

近年、多くの企業でダイバーシティが重視され、推進のための取り組みが行われています。この背景として、4つの理由をご紹介します。

労働人口の減少

少子高齢化に伴う労働人口の減少により、今後、人手不足がより深刻化し、十分な従業員数を確保できない可能性があります。事業を安定して継続するために、安定した従業員の確保が求められています。そこで、ダイバーシティの考え方に基づき、多様性を容認した組織をつくり、女性や高齢者、障がい者、外国人などの多様な人材を確保・活用することが重要です。

企業のグローバル化

近年、グローバル化が急速に進み、海外企業の日本進出だけでなく、日本企業の海外進出も増加しています。これにより、海外市場のニーズに合う商品開発やサービス提供が求められています。また、海外に拠点を作る場合には、多様な価値観の受入れや、国籍や人種を問わない優秀な人材の採用・育成も必要になります。

働き方の多様化

これまでの「終身雇用」「家庭よりも仕事優先」という働き方や考え方が薄れ、「仕事と私生活の両立」「やりがい・達成感志向」「個性重視」など、様々な価値観が見られるようになりました。働き方に対する意識が大きく変化する中、企業はダイバーシティを実践することで、多様化する価値観に対応し、個々の能力発揮や、モチベーション向上、帰属意識の向上に努める必要があります。

消費の多様化

消費者の志向が多様化し、「モノ消費」から「コト消費」へ移行し「体験」に価値を置く消費が増加した他、「カスタマイズ」「オリジナル」など、「個性」を重視した消費も増加しています。このような消費行動の多様化に対応する戦略を立て、商品を開発するためには、多様な人材を受け入れ、柔軟な意思決定や自由な発想など、ダイバーシティを取り入れた組織づくりが必要になります。

ダイバーシティを推進するメリット

人材不足やイノベーションの枯渇など、企業を悩ませる様々な課題は、ダイバーシティの実現により、軽減・解消できます。そこで、ダイバーシティを推進することで、どのような効果が得られるのか、4つのメリットをご紹介します。

人材確保

これまでの働き方では、従業員は企業からの指示に従い、縛られた環境で働くことが多い傾向にありましたが、ダイバーシティの推進により、育児や介護などを理由に仕事を諦めず、働き続けることができます。そのため、ワークライフバランスが実現し、従業員の満足度やモチベーションが向上するため、より効率よく仕事ができるようになります。

また、人材要件を緩和することで、育児中の女性・経験のある高齢者・外国人など、これまで条件が合わずに採用できなかった属性から、優秀な人材を採用できる可能性が生まれます。

アイデアの創出

同質性の高いメンバーが集まっていても、革新的・創造的な発想は生まれませんが、多様な価値観を持つ人材が集まることで、従来と異なる視点からアイデアが生まれることが期待できます。そのため、多様化する消費者のニーズに対しても、素早く柔軟に対応できるようになります。

企業価値が高まる

多様な働き方を推進し、多様な価値観を大切にすることで、企業の社会的な価値が高まります。経済産業省では、ダイバーシティを積極的に推進する企業を「新・ダイバーシティ経営企業100撰」などで公表しており、企業価値の向上を後押ししています。従業員が働きやすい環境をつくることで、外部からの評価が上がり、企業価値が高まるため、業績向上や、優秀な人材の採用など、好循環が期待できます。

ダイバーシティの推進方法

ダイバーシティのメリットがわかったところで、実際にダイバーシティを推進するためには、どのようなことに取り組めば良いのでしょうか。ダイバーシティの推進方法を3つご紹介します。

ワークライフバランスを整える

少子高齢化に伴う人手不足への対策として、女性のライフイベントへの対応や、多様な勤務体系の容認など、ワークライフバランスの実現が不可欠です。

・育児休業・介護休業の活用

育児休業や介護休業の制度活用は、「優秀な人材の確保」「長期雇用によるスキル向上」「経験を活かしたサービス開発」など、様々なメリットが期待できます。

一方で、「人手不足の常態化」「長時間労働を当然とする社風」「対象者と非対象者の不公平感」などが阻害要因となり、制度が十分に活用できていない企業も多くあります。そのため、これらの制度は導入するだけでなく、誰もが活用しやすい状態にすることが大切です。相談窓口の設置や、復職支援制度を設けるなど、従業員の活躍を推進するためのフォローが必要です。

・勤務体系の柔軟化

勤務体系を柔軟化する方法として、予め総労働時間を設定した上で、従業員に出退勤時間の判断を委ねる「フレックス制」や、実際の勤務時間に関係なく、予め労使で定めた時間において労働したとみなす「裁量労働制」が挙げられます。

このような勤務体系を取り入れることで、育児・介護中の人や、持病や障がいがある人も働きやすくなる他、「満員電車を避けられる」「時間を効率よく使える」などのメリットもあるため、生産性や従業員満足度の向上、健康維持にも繋がります。

・勤務地の柔軟化

リモートワークやサテライトオフィスの導入による場所に縛られない働き方も、従業員の働きやすさに繋がります。これらは、コロナ禍の影響もあり一般化していますが、「通勤負担の軽減」「育児や介護との両立」など、様々なメリットを実感している方も多いのではないでしょうか。直接顔を合わせる機会が無くなるため、コミュニケーションやマネジメントなどの課題はあるものの、従業員の心身の健康や、人材の定着のために有効です。

評価制度の改革

新卒一括採用や終身雇用など、従来の企業文化に基づいた評価制度では、多様化した人材に対応できません。多様な従業員が気持ちよく働くことができる環境を整えるためには、それぞれの働き方でも「公平」に評価される制度が重要です。入社年次や雇用形態、残業時間などの勤務条件を考慮せず、個人の能力やスキル、貢献度を基準として、透明性のある客観的な評価制度への見直しが求められます。

ダイバーシティ研修の実施

ダイバーシティを企業文化として定着させるためには、経営層や管理職、マネージャー層を中心に全従業員に教育を行いましょう。企業全体に広めるためには、経営層が理解を深めて経営方針に取り入れることが求められます。また、管理職やマネージャー層も現場で様々な従業員と関わるため、理解を深める必要があります。

また、ダイバーシティ推進のためには、職場の人間関係を良好に保つことが欠かせません。従業員の中には、自分と異なる属性の人と働くうちに、ストレスや不満を感じる人もいるでしょう。お互いを受入れ、前向きに働くことができる環境をつくるためには、ダイバーシティの必要性を理解させ、従業員全員に自分事として捉えさせることが大切です。

研修では、女性や外国人、高齢者、障がい者など、それぞれに対して自分たちがバイアス（偏見や思い込み）を持っていることを理解し、それを取り除き、受入れるための方法を学びます。

まとめ

目まぐるしい環境変化の中で勝ち抜くためには、ダイバーシティの推進により、多様性を活かした働き方の促進が欠かせません。そのためには、ダイバーシティを企業文化として定着させ、多様性を認め合うための教育が求められます。「ダイバーシティ推進」でお悩みの方はぜひ弊社にご相談ください！課題やご要望に沿ったプログラムをご提案いたします。